翌日上午。
蔚蓝海岸公司，此时此刻秦微木正在罗晟的办公室，两人坐在一块共同商议关于姚建鸿的待遇和职务安排的问题。
罗晟斜靠在沙发，两腿搭在面前的低矮桌子上，盯着天花板思考了片刻，似是自言自语道：“你说他有执行副总裁的能力，从昨天跟他见面交谈来看，姚建鸿此人的确是个难得的人才……”
说到这里罗晟又停了下来继续琢磨着，过了一段时间他收回目光偏头看向坐在旁边的秦微木：“执行副总裁还是暂时让你辛苦一下代理一段时间，姚建鸿这个人我们毕竟还搞不懂他到底在执行力上如何，还是不大了解，这么重要的岗位交给他潜在风险大了点。”
罗晟不乏魄力，但不代表他盲目，用人不疑疑人不用，但在用之前一定要做好审慎决定，一旦用了就不要怀疑，如果怀疑宁可不用。
公司里不止一位副总裁，很多，但执行副总裁是在所有的副总裁里面的第一人，换句话说就是公司仅次于CEO的二号人物，执行、执行，就是真正干事情的人，姚建鸿的执行力如何很重要。
罗晟还没有看到他的执行力如何，拿捏不准，自然不会轻易下决断。
秦微木瞄了他一眼：“那你打算给他安排什么样的职务比较合适？”
罗晟想了想最终做出了决定：“这样，暂时把他列为执行副总裁候选人，但保密，你我知道就是了，先观察他一阵子，如果可以随时上位。至于当前嘛……给他三个职务，供应链总经理、销售与服务总经理、全球解决方案销售事业部总裁。”
眼下[Azure]项目不断在推进，销售渠道也要打造了，而且是全球范围内的，而姚建鸿的履历在适合不过了，并且这些职务都不低，比他在Semiconductor MFG.Intl公司正好高一个层次，而在蔚蓝海岸公司也是属于核心高管层，但距离核心层里面的重大话事人，还有一定差距。
这个位置正好合适上门求职的姚建鸿。
罗晟当即拍板：“OK，就这么定了！”
秦微木点点头并说道：“待遇方面呢？”
罗晟想了想便说道：“就给他0.2吧，以这个期权基数你计算一下具体怎么给。”
待遇给多少，里面也是有很多学问的。
秦微木若有所思：“0.2%么……按照公司目前的资产规模，以时下计算，行权价格就是￥6000万元。”
法务与审计具有极强的联动性，秦微木是这方面的专业人士，罗晟抛一个基准数给她，该怎么安排待遇就让她去计算了。
秦微木算数能力也是强大，毕竟职业属性摆着的，旋即说道：“按公司目前的情况，还是坚持给高薪的方式，年薪为￥1320万元最为合理。”
薪资待遇不是说给多少就给多少，当然罗晟如果自己不在乎，那就不用考虑这些细节，看心情开价也可以。
但他不会这么做，这是对自己、对对方、对公司都不负责任的体现，不能给高也不能给低，而是要给的合理，这个合理还具有时间阶段性，是非常有弹性的。
待遇问题不仅仅是关系到既得利益的问题，给多给少也是对他工作认可的体现形式之一。
给低了，姚建鸿肯定不满意，要么离职，要么就摸鱼不干事，他这样的人很有可能会离职。
最终损害的是公司的利益；给高了，会飘，这样的人才，还实现了财务自由，给他再高的待遇他也都不会觉得高，最终还是损害公司的利益。
只有在时间阶段性的前提下给的合理，才能面面俱到。
秦微木开出￥1320万元的年薪待遇不是凭感觉走的，而是公司有一套完善的激励机制在背后发挥作用，会催生一套算法在里面，这也是她设计提供的方案。
对于从外部引入公司核心层的高管，其待遇是以股权激励的来确定年薪的，有了这个框架就可以顺利的计算出各项数据。
外部引入的核心层高管要配股，需要满足的条件是必须在蔚蓝海岸公司工作满五年的时间，同时对公司发展有积极贡献、高度认可公司的文化并愿意继续为公司的使命、愿景以及价值观竭尽全力奋斗。
满足这个条件即可成为蔚蓝海岸公司的实股股东，才能拥有公司的分红权、出售权、知情权和投票权。
给姚建鸿配股0.2%的虚拟期权，有五年的锁定期，但是五年之内只拥有分红权，但不享有保底分红权，这是中基层员工及其以下才享有的保底分红。
也即是说，公司挣钱了，产生了实打实的利润，姚建鸿才能获得按比例的分红收益，如果没挣到钱则一分钱分红都没有。
因为作为蔚蓝海岸公司的核心层高管，要与公司同呼吸、共命运。
谁的钱，谁操心，只有这样才能努力奋斗，除了创始人的个人影响力，制度的驱动力才是最重要的。
锁定期五年就是行权期5年，只有五年过后才能购买，并且不论五年后这0.2%的股权价值是多少，都按五年前价值￥6000万元购买，翻了十倍也是这个价，假如五年后公司资产缩水，只价值3000万了，却要用6000万去购买，那肯定不会有人愿意这么干。
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